De Recursos Humanos para Gestão de Talentos

Seth Godin (guru de marketing) fala sobre como para a imagem do setor de "RH", é melhor para o setor de "Talentos". Leia o pequeno artigo (em inglês): Marketing HR.

Um trecho:

Understand that in days of yore, factories consisted of people and machines. The goal was to use more machines, fewer people, and to design processes so that the people were interchangeable, low cost and easily replaced. The more leverage the factory-owner had, the better. Hence Personnel or the even more cruel term: HR. It views people as a natural resource, like lumber.

Like it or not, in most organizations HR has grown up with a forms/clerical/factory focus. Which was fine, I guess, unless your goal was to do something amazing, something that had nothing to do with a factory, something that required amazing programmers, remarkable marketers or insanely talented strategy people.

Markering de guerrilha para vencer a guerra por talentos na Geração Y (ou, como recrutar jovens que usam a internet)

Já falei zilhões de vezes aqui dos problemas de se contratar pessoas que as organizações estão enfrentando. Talento é, cada vez mais, uma coisa com muita demanda e pouca oferta. Por conta disto, segundo alguns recentes estudos, cada vez mais os jovens (com alguma qualificação) estão sendo “chatos” na hora de escolher um emprego, mudando a outrora popular manobra “tsunami de curriculum” para o envio mais seletivo do CV para empresas em que a pessoa está interessada. Nisso, o bom e velho classificado já têm faz tempo perdido espaço e as empresas há muito recorrem a estratagemas diversos para achar seus talentos, como empresas de head hunting e parceria com certos tipos de organizações de desenvolvimento de talento (universidades, organizações como a AIESEC, etc).

Mas como diabos então atrair a geração Y, mais ligada na tela do computador do que da TV e que lê jornais na internet?

Talvez seja simplesmente porque eu sou da geração Y que vejo as coisas de maneira mais “tech-savvy”, mas demorou para as empresas utilizarem a internet (eficientemente) para atrair jovens talentos.

Exemplo randômico:

Criar um site com uma espécie de “jogo da carreira”, uma espécie de teste on-line (tão em voga nesses anos 2000), onde o sujeito responde perguntas referentes a alguns dos seus dados estrategicamente escolhidos pela empresa, como por exemplo curso superior, tipo de experiência profissional e características pessoais. Com base nas suas respostas, o sujeito receberia o resultado de maneira divertida, como por exemplo descobrir que seu bacharelado em administração e curso de espanhol o levou a ser muambeiro no Paraguai. Tudo pela diversão, obviamente nada sério. Aí ao fim do teste, o sujeito receberia a indicação de mandar seu currículo para a empresa que fez o site para não acabar sua carreira desse jeito deplorável (obviamente colocando algo pro jovem talento conhecer melhor a empresa também), além de poder enviar o link para os amigos e até postar o seu resultado no próprio blog. Se o site fosse realmente divertido e simples, muita gente mandaria para seus conhecidos, postaria no blog e espalharia viralmente o conteúdo. A empresa poderia até criar uns videozinhos no Youtube pra promover o site do jogo da carreira.

Imagine o potencial, jovens mandando o CV pra sua empresa espontaneamente e repassando o link para seus contatos.

Esse é obviamente um exemplo meio tosco que pode ser melhorado pra caramba e onde haveria muito lixo dentre os dados recebidos, mas com certeza haveria algo útil - e, se mesmo assim não houver, pelo menos a sua organização interagiu e reforçou a marca com este público.

Outro exemplo de como usar a internet foi o que eu vi o Seth Godin fazendo em seu blog: estava oferecendo US$ 5.000,00 para quem indicasse uma pessoa com tais e tais características para uma startup de web 2.0.

Na verdade uma das táticas mais absurdamente boas que eu vi uma organização usando foi o Exército dos Estados Unidos, que criou um jogo desses de tiro que é uma simulação muito real de ambientes de guerra moderna, com armas, jargão militar e tudo e milhares de pessoas se enfrentam nele pela internet. O jogo pode ser baixado gratuitamente, além de fazer propaganda de "heróis de verdade" (histórias de membros do exército em situações em que fizeram algo heróico) e outras papagaiadas divulgando o quão legal é ser do exército da águia americana. Imagina se isso não ia deixar a garotada sedenta pra servir à pátria de verdade?

Em época de seca de talentos, criatividade é muito bem-vinda - até porque os jovens em geral esperam que as empresas valorizem a criatividade e não querem mais a monotonia de um emprego estilo "carimbador" (quer dizer, alguns, sempre tem quem sonhe em ser funcionário público, mas isso é mais uma características de países como o Brasil, onde estabilidade ainda é a bola da vez pra muita gente, por conta da situação sempre complicada).

Falta de mão-de-obra qualificada, o que fazer?

Deu hoje no Jornal Nacional: falta de mão de obra qualificada pode paralisar construção civil (não consegui achar a matéria na porcaria do site do Jornal Nacional, então vai essa aqui do Estadão de dezembro mesmo). Esse é um assunto que particularmente me interessa - gestão de talentos, não construção civil - porque é o que eu sempre fiz na AIESEC (e vou fazer na Noruega até o meio do ano que vem). O caso não é que faltam pessoas, todo mundo sabe que o mundo está superlotado, mas faltam pessoas com a qualificação técnica suficiente. Nesse caso, faltam pedreiros, carpinteiros, eletricistas, etc.

A falta de talentos é um problema conhecido por todo mundo da área de gestão de talentos há quase 10 anos (quando do lançamento do icônico relatório “War for Talent” da McKinsey, que relata a “guerra” das empresas em atrair e reter talentos necessários nos cargos de gestão), porém muito pouco tem sido feito pelas organizações para vencer esta “guerra”.

Eu fico imaginando que tipo de organização em franco crescimento, como é o caso das construtoras no Brasil, deixa faltar um insumo tão básico quanto o sujeito que faz a obra acontecer. É mais ou menos como abrir uma padaria, comprar os ingredientes e o forno, mas acabar esquecendo do padeiro.

E o que o pessoal do RH dessas empresas faz para contornar essa falta? Organiza um “recrutamento” na porta das obras da concorrência oferecendo um salário mais alto. A curto prazo isso pode ser visto como bem inteligente, mas sempre vai ter uma empresa disposta a fazer o mesmo com você, pagando mais por um funcionário, logo você irá perdê-lo novamente e estará com o mesmo problema - e vai ser ainda mais caro recontratar esse cara.

“Guerra por talentos”, definitivamente.

Em um país desenvolvido, onde todo mundo estuda, seria até compreensível que faltassem operários de construção civil, porém em um país como o Brasil, onde há milhões de desempregados, como pode haver falta de gente? Bem, esse povo está desempregado justamente porque não têm qualificação.

O que fazer então?

Se eu fosse gestor de talento de uma dessas construtoras, eu pensaria em dois grandes objetivos:

1) manter as pessoas que já trabalham na minha organização;
2) qualificar pessoas para que se enquadrem no perfil que está faltando.

O ponto 1 eu não vou discutir aqui, mas tem uma série de coisas que fazem alguém ficar numa empresa (e não é o dinheiro, ainda que a falta dele com certeza prejudique). Mas o ponto 2 é onde quero expor algumas idéias que não sei nem se são legais, mas fica como idéias para o pessoal do RH dessas construtoras:

- Pagar salários para as pessoas fazerem o curso técnico necessário - tipo assim, pega o “Zé” sem qualificação, coloca no curso apropriado para o que se precisa e se firma um contato de sei lá quanto tempo de exclusividade.

- Parceria com o governo para financiar qualificação - Uma variação do item acima, algo como “Dr. Governo, me dá uma grana pra financiar esses cursos técnicos aqui que eu garanto emprego pra esse povo. Eu tenho mão de obra, o povo tem emprego e você tem voto. Win-win-win”. Se duvidar dá até pra empregar uns semi-abertos na parada.

- Fazer recrutamento dentro dos cursos técnicos - a montanha indo até Maomé.

- Ter meu próprio curso de especialização (ou, no caso de terceirização, parceria com um) - serve não só pra qualificar mais gente, mas também pra ganhar dinheiro (caso seja um negócio próprio) e também para “reciclar” meus funcionários atuais por um preço mais módico. Se você for realmente a fundo na coisa, pode abrir uma espécie de ONG da empresa para qualificar esse tipo de mão-de-obra em comunidades carentes. A comunidade ganha, a empresa ganha.

- Headhunting low level - a frase bonita em inglês significa na prática: pagar aos seus peões de obra para que chamem amigos ou parentes qualificados. Cada indicação que a empresa contratar e o sujeito ficar mais de 6 meses, quem indicou ganha uma grana extra (quem não quer ganhar dinheiro só pra dizer que “aquele cara” é bom?).

- Mentorship - Dá pra ir mais longe ainda no item anterior, caso a empresa contrate “semi-qualificados” em que o funcionário indicador ganharia uma graninha pra ser o “mentor” do “semi-qualificado” por um tempo (ou seja, ensinar na prática os macetes da profissão para um sujeito não tão qualificado). Dá pra criar até uma remuneração extra pros melhores professores (ou seja, aqueles que mais trazem novos funcionários e que realmente ficam depois do termo probatório).

Essas são só algumas idéias, tenho certeza que nem são as melhores ou mais realistas, mas é um começo. A pergunta fatal é: o que diabos acontece com esses gestores de talento que não fazem nada disso? Seria miopia do setor de recursos humanos? Talvez da alta cúpula da empresa? Ou apenas falta de planejamento de longo prazo? Quem sabe até o pessoal da gestão de talentos não veja como sua responsabilidade cuidar disso?

Não sei, não entendo nada de construção civil, mas me parece que se nada dor feito em relação a “guerra por talentos”, todo mundo vai sair como perdedor, menos os funcionários qualificados que tendem a ganhar uma grana extra graças a eterna lei da oferta e da procura.

Como contratar alguém

Estava lendo o Think:Lab, que é um blog que fala basicamente sobre o futuro da educação (um tópico que me é bastante caro por conta de alguns planos futuros), e lá estava o link para um post do blog do Marc Andreesson, fundador da Netscape, entitulado "como contratar as melhores pessoas com quem você já trabalhou" (tradução livre), no contexto do Think:Lab o principal destaque é uma das frases do sujeito, que diz "inteligência por si só é levada mais em conta do que realmente deveria" (ou algo assim, sem paciência para super traduções exatas).

Não vou resumir o artigo, vá lá e leia, mas Marc fala sobre 3 características que deveríamos olhar quando contratássemos alguém:

Drive (direcionamento, motivação) - pessoas que tem um "drive" geralmente são aquelas que podem derrubar um muro às dentadas se isso é o necessário para se alcançar o objetivo. Essas pessoas tem uma motivação interna que os conduz e faz com que não desistam (uma coisa meio "nunca se render, nunca recuar" do 300). Pessoas sem motivação são difíceis de motivar, sério. Motivação é "ter motivos", algumas pessoas simplesmente não os têm, por mais que a empresa tente dá-los. Motivação é sim um fator interno - ainda que afetado em larga escala por fatores externos - mas, mesmo assim, essencialmente interno. Pessoas têm ou não têm, ambientes e pessoas podem afetar.

Curiosity (curiosidade) - se a pessoa gosta do que faz, ela em geral vai procurar, fuçar e se informar sobre o máximo possível de coisas sobre o assunto. Pessoas que amam seu trabalho são boas por causa disso, elas sempre vão estar à frente, porque estão sempre por dentro das novidades.

Ethics (ética) - é meio auto-explicativo, mas é impressionante como isso costuma ser negligenciado. Pense o seguinte, se uma pessoa é desonesta em algumas coisas, como por exemplo em uma entrevista de emprego, ela provavelmente será desonesta também com seu empregador. Num mundo de web 2.0, com CEOs "getting naked" e se dando bem com isso, onde mais nenhuma empresa está segura escondendo as malandragens, ética é uma característica imprescindível.

Esses 3 critérios talvez sejam etéreos para você, mas pense bem, das pessoas que realmente eram muito boas no que faziam, quantas dessas não tinham essas 3 características? Se eu for pensar, acho que todo mundo com quem eu já trabalhei e admirei o trabalho tinham essas 3 características, enquanto aquelas em que era mais complicado de trabalhar faltavam pelo menos duas delas, se não as três.

E o mais importante, como você se avalia nestas 3 características?

Seu sonho é reter talentos? Faça-os sonhar então

Eu comecei esse post para escrever sobre um artigo que vi no ChangeThis, o artigo intitula-se The Turnover Dilemma: A Question to Keep Employees by Matthew Kelly (recomendo que você leia se entende inglês). São 10 páginas com letras BEM grandes onde basicamente o autor fala do quanto é necessário reter talentos (principalmente do ponto de vista financeiro da organização) e como fazer isso nas organizações basicamente linkando aspirações pessoais de cada funcionário com seu trabalho.

Eis um pequeno quote do artigo:

If you look at the employees of almost any company today you see people from one extreme to the other in terms of engagement: from the highly engaged to those who have quit but refuse to leave. So, what is the difference between these employees? Is it their work? No. There are janitors who are more engaged than some nurses. The nature of the work does not produce engagement in and of itself. Is it the pay scale? No. There is no amount of compensation that can guarantee engagement. Is it the employees level of intellect? No, in fact, some of the smartest people are the most disengaged from their work. So, what is the difference? Highly engaged employees tend to have a vision that they are working toward.

Ainda que eu concorde desde o princípio de que é essencial linkar aspirações pessoais com objetivos organizacionais para reter talentos, eu a princípio discordei que outros elementos, como o enriquecimento do trabalho em si e liderança não eram essenciais. Mas isso também me levou a um dilema que eu sempre tive: ok, é possível enriquecer certos cargos, fomentar trabalho em time, essa coisa toda, mas como fazer para engajar alguém com um trabalho como faxineiro, jardineiro, pedreiro, técnico em computador?

Aí lembrei da minha própria história, quando eu “suportei” um trabalho que não gostava porque sabia que ele me ajudaria a chegar no meu sonho:

Em 2001, estava no primeiro semestre da faculdade de publicidade e propaganda, mas trabalhava com montagem e conserto de microcomputadores (já que no segundo grau eu tinha feito o curso técnico de processamento de dados). Eu não tinha nenhuma experiência na área e tinha plena certeza que seria isso que me faria ser um publicitário - não a faculdade. Graças a uma incrível e inesperada ação de networking, consegui uma entrevista em uma grande agência em Porto Alegre, a já falecida Upper. Acabei sendo contratado, não como publicitário, mas como assistente do técnico de manutenção dos computadores.

Porém, a coisa era óbvia pra mim: estar dentro da agência de publicidade era metade do caminho para ser publicitário.

No primeiro mês eu fazia uma espécie de jornada dupla, arrumava os computadores e fazia as tarefas de manutenção necessárias (algo que não ocupava as 8 horas do meu dia) e no resto do tempo passava andando pra lá e pra cá na agência, entendendo como era o processo de trabalho, conhecendo o que cada área fazia, enfim, vendo o que era ser um publicitário na prática. O trabalho era bem idiota, mas eu tinha um sonho: ser publicitário. E eu sabia que aquilo por mais idiota que fosse o trabalho, aquilo ali me ajudaria a chegar ao meu sonho.

Já no fim do primeiro mês, um dos arte-finalistas, o Franco, estava saindo para uma outra agência onde ele seria diretor de arte - a evolução padrão de quem é arte-finalista e o sonho dele. Era um trabalho técnico, mas achei que seria uma ótima porta de entrada. Sempre fui muito rápido em aprender as coisas, era bom com computadores, já entendia um pouco de macintosh por conta do meu trabalho em manutenção dentro da agência e o Franco era um sujeito legal. Reconheci a oportunidade, sentei do lado dele e disse “ok, sei que tu está saindo e não quer mais fazer isso, façamos um trato, tu me ensina como fazer e eu faço teu trabalho”.

Virei arte-finalista.

Havia me livrado de uma vez por todas da assistência técnica em informática, mas não era ainda o que eu queria. Eu queria na verdade ser da criação, porque arte final era um trabalho bem técnico dentro da publicidade. Consistia basicamente em pegar o que a criação fazia e tornar aquilo viável para impressão. Porém, ser arte finalista me dava domínio dos programas usados pelos diretores de arte - ser arte-finalista era mais um passo para meu sonho, então agüentei o tranco.

Peguei o ritmo de agência, porém o trabalho de arte-finalista não me agradava muito. E o agravante era que eu estava descobrindo que eu queria sim ser da criação, mas não queria ser diretor de arte (a evolução natural do meu cargo), mas sim redator. O Word me parecia bem mais atraente do que o mouse. Então passei a me achegar mais dos redatores para ver como conseguir chegar lá. Não se passaram 2 meses e o Henrique, um dos donos da agência e também redator na criação, estava fazendo um brainstorm de alguns títulos comigo. De repente ele se levantou pra ir pegar um café ou atender o telefone, sei lá, e eu me sentei na cadeira dele e comecei a escrever alguns títulos. Quando ele voltou ficou impressionado com o que eu tinha feito. Aprovamos um dos títulos que eu tinha feito.

Voltei a minha jornada dupla a partir daí: passamos a criar diversas peças juntos. Eu atuava como diretor de arte pra ele, mesmo que não fosse o que eu gostava, era bem melhor que ser arte-finalista (que eu continuava sendo). Tinha esperança de que poderia passar para a redação desta forma - e como ainda estava recebendo como estagiário da técnica da informática, decidi pedir um aumento. Fui negado sem grande cerimônia de que eu receberia um aumento quando passasse em definitivo pra criação.

Porém, depois de uns 6 meses nessa, vi pessoas entrarem e saírem da criação e a chance não me era dada. Comecei a perceber o óbvio: eles não queriam perder um arte-finalista barato e eu não tinha chances de ser redator ali. Frustrei-me, mas decidi agir: comecei a criar meu próprio portfolio, fazendo a arte e os textos, mas para procurar outro emprego, desta vez como redator.

Em uns 3 meses consegui o emprego em uma agência de marketing interno, a Happy House. Finalmente eu seria redator. Informei para o pessoal do financeiro que ia sair, os mesmos que haviam me negado o aumento, e imediatamente eles se ofereceram para dobrar meu salário.

Foi ótimo dizer “não” para eles.

O dinheiro realmente não me interessava naquele momento. O salário no meu novo emprego seria exatamente igual à miséria que eu recebia como arte-finalista, mas ao menos eu estava chegando onde queria, ao meu sonho.

Na Happy House fiquei um pouco mais de um mês, mas logo percebi que criar para marketing interno não era o que eu queria, era muito limitado, eu queria que meu trabalho fosse para o público em geral. E aí fui chamado para ser redator em um estúdio de design, chamado Código Design. Mais uma vez mudei de emprego. O salário era um pouco melhor, mas realmente não muito, só mudei porque, mais uma vez, isso estava conectado com meu sonho de ser publicitário.

Acho que isso é prova suficiente de que, realmente, o mais importante é conectar o que cada funcionário quer da sua vida com o trabalho que ele realiza. O resto ajuda muito, como por exemplo um bom líder, mas nenhum líder pode motivar alguém que absolutamente não tem conexão com o trabalho que desempenha. O líder pode ajudar a pessoa a fazer essa conexão, mas não criá-la. Lembro-me de uma frase que exemplifica bem isso:

“Podemos levar o cavalo até água, mas é impossível obrigá-lo a bebê-la.”

Hoje eu não quero mais ser publicitário, meu sonho é trabalhar com desenvolvimento de potencial humano - coisa que descobri como vocação na AIESEC, onde ainda desempenho esse tipo de tarefa. Trabalho de graça (inclusive muito mais do que pra minha própria empresa), só porque sei que isso vai me ajudar a alcançar meu sonho no futuro.

O poder do sonho, o poder da visão, é realmente impressionante. Lembro-me de outra frase: “quem tem ‘por quê’, agüenta qualquer ‘como’”.

Uma última pergunta: você sabe quais são os seus sonhos?

- Leia também: "Se um homem não sabe a que porto se dirige, nenhum vento lhe será favorável." - Sêneca
- Leia também: War for Talent (pesquisa da McKinsey)
- Leia também: The Turnover Dilemma: A Question to Keep Employees by Matthew Kelly

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