segunda-feira, 3 de março de 2008

Todo começo tem um fim e vice-versa

Estou abandonando este blog. Ele servia mais como um momento de reflexão e compartilhamento com as pessoas à minha volta, porém, na minha nova aventura, as pessoas à minha volta não vão falar português. Além disso, estou quebrando a minha cabeça fazendo meu trabalho de conclusão de curso, tá na hora de me comprometer com ele e acabar de uma vez com a procrastinação teórica. Chega de distrações.

Por enquanto não terei um blog sobre liderança, mas prometo documentar minha experiência na Noruega (em inglês) através do Young-Leader, meu futuro novo blog (que ainda não existe).

Em tempo: ando tendo um bocado de idéias delirantes sobre a escola do futuro.

Nos vemos por aí, jovens líderes.

quarta-feira, 27 de fevereiro de 2008

Processo versus objetivo (programas versus visão)

É impressionante como a gente encontra muita gente fazendo coisas sem entender pra que as estão fazendo. Ainda estou olhando de fora, mas parece que a AIESEC na Noruega parece ser fortemente pautada por fazer processos acontecerem, sem pensar se esses processos estão chegando ao objetivo final desejado. Exemplos:

- Fazem planejamento de RH, mas não usam o resultado disso pra selecionar as pessoas necessárias pra organização.
- Fazem com que os membros tenham um plano individual de carreira, mas não usam para gerir o pipeline de talentos.
- Ah, fazem pipeline de talentos, mas não usam pra nada, porque as informações não têm muita qualidade.

Na verdade já vi isso em diversas unidades da AIESECs, mas o exemplo é bastante vivo na Noruega porque me parece que eles ainda não entenderam isso (posso estar enganado, é claro, já que eu estou no Brasil e estou vendo as coisas com a visão daqui).

Acredito sinceramente que o mundo precisa mais de pessoas (líderes) capazes de implementar visões, focando no objetivo final, do que implementar processos perfeitos. Afinal, o mundo está em constante movimento e cada vez mais rápido, logo os processos de ontem não resolvem mais os problemas de hoje. Em última instância, mais e mais organizações são sistemas orgânicos, verdadeiras comunidades, feitas inteiramente por pessoas. E nós sabemos que pessoas não são robôs pra ficar repetindo processos da mesma maneira.

A melhor alegoria que eu já vi sobre isso é o que o Daniel Quinn chamou de “programas” e “visões”: imagine um rio correndo, se você colocar uns galhos nele, vai com certeza atrapalhar o fluxo da correnteza, mas não vai impedir. Os galhos são “programas”, o rio é a “visão”. Enquanto não mudarmos a visão, o rio vai continuar fluindo, não importa quantos galhos a gente colocar ali. Por isso coisas como “combate às drogas” e “leis de trânsito” não dão certo, porque são baseados em programas, em colocar galhos (proibições, fiscalização, rigidez penal, etc) no rio (a visão das pessoas que produzem / vendem / consomem as drogas, por exemplo).

É impressionante a quantidade de processos que não atingem a visão. Espero sinceramente conseguir mudar isso por lá.

Frase

"Schools, at every level, prefer to teach what can be taught, rather than what needs to be learnt."
- Charles Handy, in Myself and Other More Important Matters

Tradução livre:

"Escolas, em todos níveis, preferem ensinar o que pode ser ensinado, ao invés do que precisa ser aprendido."

A mais pura verdade. Aliás, esse semestre eu provavelmente me formarei um comunicólogo, um cientista em comunicação social - termo apropriado, já que o curso forma em teoria comunicólogos (com o perdão do trocadilho).

quarta-feira, 20 de fevereiro de 2008

De Recursos Humanos para Gestão de Talentos

Seth Godin (guru de marketing) fala sobre como para a imagem do setor de "RH", é melhor para o setor de "Talentos". Leia o pequeno artigo (em inglês): Marketing HR.

Um trecho:

Understand that in days of yore, factories consisted of people and machines. The goal was to use more machines, fewer people, and to design processes so that the people were interchangeable, low cost and easily replaced. The more leverage the factory-owner had, the better. Hence Personnel or the even more cruel term: HR. It views people as a natural resource, like lumber.

Like it or not, in most organizations HR has grown up with a forms/clerical/factory focus. Which was fine, I guess, unless your goal was to do something amazing, something that had nothing to do with a factory, something that required amazing programmers, remarkable marketers or insanely talented strategy people.

sexta-feira, 15 de fevereiro de 2008

Just say "no"

O mundo se tornou uma constante interrupção - e-mail, telefone, messenger, skyper, pessoas no escritório - a maioria disso tudo convergindo pra uma única coisa: pessoas pedindo pra você fazer algo que você não está fazendo agora. Não importa o que, avaliação de performance, relatório de sei lá o que, comparecer a uma reunião, pedir para mandar um e-mail com tais dados, perguntar onde está tal arquivo, enfim, todo mundo quer alguma coisa.

Muitas pessoas, com medo de dizer "não", dizem "sim", mesmo sabendo que não vão fazer ou que vão ter muita dificuldade pra fazê-lo. Na minha opinião, isso é pior que dizer "não". Porque quando você notar, lá se vai a deadline por água abaixo porque alguém não comprou a passagem de avião como prometido e agora não dá mais pra tirar o visto em tempo hábil. Puxa, era uma ótima oportunidade de trabalho jogada fora por alguém que não cumpriu uma promessa simples: comprar a droga das passagens de avião pra Macedônia.

Se a pessoa das passagens dissesse "não vai dar, estou atolado", você acharia outra maneira de comprar as passagens. Mas, não, ela tinha que dizer "sim" e não cumprir.

Por que as pessoas não conseguem dizer não? Diga "não", isso dá chance pra outra pessoa procurar outra solução.

Talvez seja um exagero, mas quando alguém dizer "não", às vezes deve-se até dizer "obrigado" com entusiasmo a essa pessoa.

segunda-feira, 11 de fevereiro de 2008

Faça o que eu digo E o que eu faço

Uma coisa que eu aprendi sendo líder e liderado, é que poucas coisas são mais poderosas para inspirar a forma com que os liderados pensam ou (re)agem é o próprio exemplo do líder. Por exemplo, se o líder grita, as pessoas também vão gritar.

Então, como líder, nunca peça para alguém fazer o que você mesmo não faria, porque não é justo e provavelmente não vai funcionar.

Walk the talk.

sábado, 9 de fevereiro de 2008

Markering de guerrilha para vencer a guerra por talentos na Geração Y (ou, como recrutar jovens que usam a internet)

Já falei zilhões de vezes aqui dos problemas de se contratar pessoas que as organizações estão enfrentando. Talento é, cada vez mais, uma coisa com muita demanda e pouca oferta. Por conta disto, segundo alguns recentes estudos, cada vez mais os jovens (com alguma qualificação) estão sendo “chatos” na hora de escolher um emprego, mudando a outrora popular manobra “tsunami de curriculum” para o envio mais seletivo do CV para empresas em que a pessoa está interessada. Nisso, o bom e velho classificado já têm faz tempo perdido espaço e as empresas há muito recorrem a estratagemas diversos para achar seus talentos, como empresas de head hunting e parceria com certos tipos de organizações de desenvolvimento de talento (universidades, organizações como a AIESEC, etc).

Mas como diabos então atrair a geração Y, mais ligada na tela do computador do que da TV e que lê jornais na internet?

Talvez seja simplesmente porque eu sou da geração Y que vejo as coisas de maneira mais “tech-savvy”, mas demorou para as empresas utilizarem a internet (eficientemente) para atrair jovens talentos.

Exemplo randômico:

Criar um site com uma espécie de “jogo da carreira”, uma espécie de teste on-line (tão em voga nesses anos 2000), onde o sujeito responde perguntas referentes a alguns dos seus dados estrategicamente escolhidos pela empresa, como por exemplo curso superior, tipo de experiência profissional e características pessoais. Com base nas suas respostas, o sujeito receberia o resultado de maneira divertida, como por exemplo descobrir que seu bacharelado em administração e curso de espanhol o levou a ser muambeiro no Paraguai. Tudo pela diversão, obviamente nada sério. Aí ao fim do teste, o sujeito receberia a indicação de mandar seu currículo para a empresa que fez o site para não acabar sua carreira desse jeito deplorável (obviamente colocando algo pro jovem talento conhecer melhor a empresa também), além de poder enviar o link para os amigos e até postar o seu resultado no próprio blog. Se o site fosse realmente divertido e simples, muita gente mandaria para seus conhecidos, postaria no blog e espalharia viralmente o conteúdo. A empresa poderia até criar uns videozinhos no Youtube pra promover o site do jogo da carreira.

Imagine o potencial, jovens mandando o CV pra sua empresa espontaneamente e repassando o link para seus contatos.

Esse é obviamente um exemplo meio tosco que pode ser melhorado pra caramba e onde haveria muito lixo dentre os dados recebidos, mas com certeza haveria algo útil - e, se mesmo assim não houver, pelo menos a sua organização interagiu e reforçou a marca com este público.

Outro exemplo de como usar a internet foi o que eu vi o Seth Godin fazendo em seu blog: estava oferecendo US$ 5.000,00 para quem indicasse uma pessoa com tais e tais características para uma startup de web 2.0.

Na verdade uma das táticas mais absurdamente boas que eu vi uma organização usando foi o Exército dos Estados Unidos, que criou um jogo desses de tiro que é uma simulação muito real de ambientes de guerra moderna, com armas, jargão militar e tudo e milhares de pessoas se enfrentam nele pela internet. O jogo pode ser baixado gratuitamente, além de fazer propaganda de "heróis de verdade" (histórias de membros do exército em situações em que fizeram algo heróico) e outras papagaiadas divulgando o quão legal é ser do exército da águia americana. Imagina se isso não ia deixar a garotada sedenta pra servir à pátria de verdade?

Em época de seca de talentos, criatividade é muito bem-vinda - até porque os jovens em geral esperam que as empresas valorizem a criatividade e não querem mais a monotonia de um emprego estilo "carimbador" (quer dizer, alguns, sempre tem quem sonhe em ser funcionário público, mas isso é mais uma características de países como o Brasil, onde estabilidade ainda é a bola da vez pra muita gente, por conta da situação sempre complicada).

sexta-feira, 8 de fevereiro de 2008

Noruega antes de junho

Na verdade eu vou pra ficar 1 ano na Noruega só em junho, mas já em março vou dar um "pulo" lá. Acontece que no fim de março acontece uma reunião anual de direcionamento estratégico da AIESEC na Noruega e logo depois dessa reunião há uma conferência nacional que serve para transição das diretorias locais (lá o termo das diretorias locais não é que nem na AIESEC Brasil, que é de janeiro a dezembro, mas sim de abril a março). Como eles me querem lá, eu vou com muito prazer. Não, eu não sou rico, é que a AIESEC na Noruega vai financiar boa parte da empreitada. :)

Eu vou dia 23/março e volto dia 31/março, e vou participar dessa reunião estratégica e serei facilitador na conferência nacional lá. Vai ser sem dúvida o ouro: eu vou conhecer meu time, vou conhecer as diretorias locais que eu vou liderar durante metade de 2008 e 2009, vou poder dar meus palpites no direcionamento estratégico e já começar a chutar o balde no estilo "gestão por resultados" que eu tanto idolatro.

Em resumo, vou tocar o horror.

quarta-feira, 6 de fevereiro de 2008

Organizational Culture and Leadership (Edgar Schein)

Este livro é um verdadeiro tratado sobre cultura organizacional, como lidar com cultura organizacional e como líderes podem criar e moldar culturas em diferentes “épocas de vida” de uma organização, desde sua criação até maturidade e declínio.

O mais legal do livro é que além de ensinar os fundamentos para se entender a cultura, suas dimensões e como é moldada, dando exemplos práticos e reais de suas consultorias, o livro também dá as barbadas de fazer na prática uma avaliação e mudança de cultura (especialmente simples se tu tens alguma manha de facilitação de processos em grupos). É um prato cheio - e bem fácil de digerir, já que o autor é superpragmático e sintético. Sem dúvida será de grande ajuda para essa nova empreitada cultural a qual me submeterei na Noruega.

Agradeço ao Henrique Vedana, já que foi ele que indicou no seu blog esse livro que é material básico recomendado pela Kaos Pilots.

Compare preços no Buscapé: Organizational Culture and Leadership

quinta-feira, 24 de janeiro de 2008

Falta de mão-de-obra qualificada, o que fazer?

Deu hoje no Jornal Nacional: falta de mão de obra qualificada pode paralisar construção civil (não consegui achar a matéria na porcaria do site do Jornal Nacional, então vai essa aqui do Estadão de dezembro mesmo). Esse é um assunto que particularmente me interessa - gestão de talentos, não construção civil - porque é o que eu sempre fiz na AIESEC (e vou fazer na Noruega até o meio do ano que vem). O caso não é que faltam pessoas, todo mundo sabe que o mundo está superlotado, mas faltam pessoas com a qualificação técnica suficiente. Nesse caso, faltam pedreiros, carpinteiros, eletricistas, etc.

A falta de talentos é um problema conhecido por todo mundo da área de gestão de talentos há quase 10 anos (quando do lançamento do icônico relatório “War for Talent” da McKinsey, que relata a “guerra” das empresas em atrair e reter talentos necessários nos cargos de gestão), porém muito pouco tem sido feito pelas organizações para vencer esta “guerra”.

Eu fico imaginando que tipo de organização em franco crescimento, como é o caso das construtoras no Brasil, deixa faltar um insumo tão básico quanto o sujeito que faz a obra acontecer. É mais ou menos como abrir uma padaria, comprar os ingredientes e o forno, mas acabar esquecendo do padeiro.

E o que o pessoal do RH dessas empresas faz para contornar essa falta? Organiza um “recrutamento” na porta das obras da concorrência oferecendo um salário mais alto. A curto prazo isso pode ser visto como bem inteligente, mas sempre vai ter uma empresa disposta a fazer o mesmo com você, pagando mais por um funcionário, logo você irá perdê-lo novamente e estará com o mesmo problema - e vai ser ainda mais caro recontratar esse cara.

“Guerra por talentos”, definitivamente.

Em um país desenvolvido, onde todo mundo estuda, seria até compreensível que faltassem operários de construção civil, porém em um país como o Brasil, onde há milhões de desempregados, como pode haver falta de gente? Bem, esse povo está desempregado justamente porque não têm qualificação.

O que fazer então?

Se eu fosse gestor de talento de uma dessas construtoras, eu pensaria em dois grandes objetivos:

1) manter as pessoas que já trabalham na minha organização;
2) qualificar pessoas para que se enquadrem no perfil que está faltando.

O ponto 1 eu não vou discutir aqui, mas tem uma série de coisas que fazem alguém ficar numa empresa (e não é o dinheiro, ainda que a falta dele com certeza prejudique). Mas o ponto 2 é onde quero expor algumas idéias que não sei nem se são legais, mas fica como idéias para o pessoal do RH dessas construtoras:

- Pagar salários para as pessoas fazerem o curso técnico necessário - tipo assim, pega o “Zé” sem qualificação, coloca no curso apropriado para o que se precisa e se firma um contato de sei lá quanto tempo de exclusividade.

- Parceria com o governo para financiar qualificação - Uma variação do item acima, algo como “Dr. Governo, me dá uma grana pra financiar esses cursos técnicos aqui que eu garanto emprego pra esse povo. Eu tenho mão de obra, o povo tem emprego e você tem voto. Win-win-win”. Se duvidar dá até pra empregar uns semi-abertos na parada.

- Fazer recrutamento dentro dos cursos técnicos - a montanha indo até Maomé.

- Ter meu próprio curso de especialização (ou, no caso de terceirização, parceria com um) - serve não só pra qualificar mais gente, mas também pra ganhar dinheiro (caso seja um negócio próprio) e também para “reciclar” meus funcionários atuais por um preço mais módico. Se você for realmente a fundo na coisa, pode abrir uma espécie de ONG da empresa para qualificar esse tipo de mão-de-obra em comunidades carentes. A comunidade ganha, a empresa ganha.

- Headhunting low level - a frase bonita em inglês significa na prática: pagar aos seus peões de obra para que chamem amigos ou parentes qualificados. Cada indicação que a empresa contratar e o sujeito ficar mais de 6 meses, quem indicou ganha uma grana extra (quem não quer ganhar dinheiro só pra dizer que “aquele cara” é bom?).

- Mentorship - Dá pra ir mais longe ainda no item anterior, caso a empresa contrate “semi-qualificados” em que o funcionário indicador ganharia uma graninha pra ser o “mentor” do “semi-qualificado” por um tempo (ou seja, ensinar na prática os macetes da profissão para um sujeito não tão qualificado). Dá pra criar até uma remuneração extra pros melhores professores (ou seja, aqueles que mais trazem novos funcionários e que realmente ficam depois do termo probatório).

Essas são só algumas idéias, tenho certeza que nem são as melhores ou mais realistas, mas é um começo. A pergunta fatal é: o que diabos acontece com esses gestores de talento que não fazem nada disso? Seria miopia do setor de recursos humanos? Talvez da alta cúpula da empresa? Ou apenas falta de planejamento de longo prazo? Quem sabe até o pessoal da gestão de talentos não veja como sua responsabilidade cuidar disso?

Não sei, não entendo nada de construção civil, mas me parece que se nada dor feito em relação a “guerra por talentos”, todo mundo vai sair como perdedor, menos os funcionários qualificados que tendem a ganhar uma grana extra graças a eterna lei da oferta e da procura.

quarta-feira, 16 de janeiro de 2008

Definindo meu norte

Após 1 postulação, 1 vídeo e 2 entrevistas, no último domingo fui informado por skype que havia sido selecionado para trabalhar na Noruega, mais precisamente como Diretor de Gestão de Talentos da AIESEC na Noruega! Estava sozinho em casa, o que não me impediu de gritar por aí, saltar e começar a ligar e mandar mensagem pra todo mundo.

Tenho que estar lá no dia 15 de junho deste ano e fico até o ano seguinte, mais precisamente 30 de julho de 2009. O que significa que “pularei” um inverno na minha vida, porém vou conhecer o inverno mais frio que já tive notícia.

Eu vou pra Oslo, a capital do Reino da Noruega (sim, é uma monarquia constitucional parlamentarista), que fica mais ao sul (ainda bem). Eu vou ganhar cerca de 8.500,00 coroas norueguesas (na real é 10.500,00, mas aí é sem contar os impostos), mas não se impressione com o número, porque isso significa cerca de R$ 2800,00 (só que na Noruega o custo de vida seja bem mais alto do que aqui, na real, segundo o Wikipedia é 25% mais alto que nos States).

Mas o que eu vou fazer lá? Bem, eu vou ser o Diretor Nacional de Gestão de Talentos, o que significa que eu vou liderar a estratégia para atrair, selecionar, reter e desenvolver talentos em toda a AIESEC Noruega. Como eles têm problemas de retenção de pessoas (a galera é selecionada e logo sai da AIESEC, diminuindo os resultados da organização que precisa ficar treinando todo mundo de novo) e a presidente eleita disse que gestão de talentos vai ser um dos focos do ano que vem, tenho certeza que vai ser um prato cheio essa minha nova experiência.

Não vejo a hora de botar a mão na massa!

Eis o resto da galera do comitê nacional que vai ser o meu time:

Sonam Arora
Cargo: Presidente
Nacionalidade: Indiana
Idade: 21


Sveinung Årseth
Cargo: Diretor de Projetos
Nacionalidade: Norueguês
Idade: 23

Ida Linn Måløy
Cargo: Diretora de Relações Externas e Comunicação
Nacionalidade: Norueguesa
Idade: 22

Camilla Gullberg
Cargo: Diretora de Relações Corporativas
Nacionalidade: Norueguesa
Idade: 22

E eu:
Cargo: Diretor de Gestão de Talentos
Nacionalidade: Brasileiro
Idade: 25 (26 dia 21 de janeiro agora, putz!)

E vai ter mais um(a) que será Diretor(a) de Intercâmbio, as postulações serão abertas para um 2º round, já que ninguém foi eleito pra essa posição.

quarta-feira, 9 de janeiro de 2008

Próximos passos (fluxo de pensamento sem muito sentido ou revisão)

Escrever me ajuda a pensar. Eis o motivo desde post.

Depois de perder a eleição, tenho pensado em como vai ser o próximo passo. Pra dizer bem a verdade, está tudo bastante incerto, mas eu estou calmo, o que é algo de se admirar, porque eu sou uma pessoa que geralmente não lida 100% bem com incertezas. Acho que estou aprendendo a ser mais flexível, quem sabe.

Certamente quero ser diretor da AIESEC em algum país, porque sei que posso (e quero) impactar a organização em um nível maior, ajudando assim a mais pessoas a descobrirem e desenvolverem seu próprio potencial que, talvez, pudesse nunca ser descoberto se não entrassem para a AIESEC (experiência própria). Porém, isso é um processo cheio de pedras onde nada é certo, já que posso ou não ser eleito. Pra piorar, existem AIESECs mais profissionais que outras - e eu não sei o que é melhor pra mim, estar entre as melhores ou entre as não tão boas. Estar entre as melhores é certamente uma grande chance de progredir, de ter pessoas talentosas ao meu lado e assim por diante. Porém estar entre as não tão boas pode abrir uma possibilidade imensa de a) mudar as coisas e impactar de forma absurda aquele país ou b) se frustrar pra caralho por não conseguir fazer nada.

Em geral as AIESECs mais fortes são mais difíceis de entrar, porém o Brasil é uma dessas AIESECs fortes e eu sou bastante conhecido por aqui. Porém outro ponto que me cutuca é o lado pessoal da coisa. A Anna provavelmente voltará pra Europa e seria bem mais simples pra nós se estivéssemos ao menos no mesmo continente. Eu entrei na AIESEC porque queria conhecer o mundo, acabei ficando no Brasil por escolha própria. Será que quero viver 1 ano em São Paulo e ter uma grande experiência profissional, porém mais uma vez deixar de lado o pessoal? Eu ando muito mais equilibrado, antes era só trabalho trabalho trabalho, mas há algum tempo comecei a balancear as coisas muito melhor. Eu ainda sacrifico-me pessoalmente pelo trabalho (e espero que os outros façam o mesmo), mas acho que estou mudando. Talvez seja a idade, talvez apenas auto-conhecimento do que eu preciso pra ser feliz. O caso é que além de tudo São Paulo é uma cidade horrível. Entre São Paulo e Praga, eu ficaria com Praga.

Por enquanto eu já me candidatei para a Noruega e Reino Unido. Penso em me candidatar também para a Bélgica, República Tcheca e, quem sabe, Brasil e Eslováquia. Todas essas AIESECs são bem diversas em resultados, tamanho, estrutura, etc. No fundo, eu ficaria feliz por algumas coisas e frustrado por outros em todas elas. Porém, qual será a que pode me trazer mais benefícios e menos malefícios?

Vou dar uma de Steve Jobs agora: vou pra frente a moda louco, depois eu conecto os pontos e vejo no que vai dar. Segura coração!